Cuidar do bem-estar nas organizações e prevenir riscos psicossociais também passa por saber dizer não?

Por Dani Cabral                               

Quantas vezes aceitamos mais uma tarefa quando já estamos sobrecarregados? Quantas vezes permanecemos em silêncio perante uma situação que nos incomoda? E quantas vezes confundimos ser um bom profissional com estar sempre disponível?

Estas perguntas convidam-nos a refletir sobre algo que nem sempre é visível: os riscos psicossociais no trabalho.

Segundo a Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho (EU-OSHA), estes riscos estão relacionados com a forma como o trabalho é concebido, organizado e gerido, bem como com as relações sociais no ambiente profissional.

A EU-OSHA identifica dez exemplos de condições que podem representar riscos psicossociais: cargas de trabalho excessivas; exigências contraditórias e falta de clareza nas funções; falta de participação nas decisões; pouca autonomia; mudanças organizacionais mal geridas; precariedade laboral; comunicação ineficaz; falta de apoio das chefias ou colegas; assédio psicológico e sexual; e relações difíceis com clientes, pacientes ou outros públicos.

Mas será que reconhecemos estes fatores no nosso quotidiano? E, quando os reconhecemos, sabemos como agir?

O que pode a Psicologia Positiva oferecer à prevenção?

A Psicologia Positiva, enquanto ciência que estuda as condições e os recursos associados ao funcionamento humano, na perspetiva do que funciona e do florescimento, pode contribuir para o desenvolvimento de competências individuais e relacionais importantes para a prevenção.

Conhecer as nossas forças de caráter (Peterson & Seligman, 2004), por exemplo, ajuda-nos a reconhecer os nossos recursos pessoais e a utilizá-los nas atividades profissionais, favorecendo um maior envolvimento e melhores resultados. Esta consciência pode também contribuir para melhorar a autoestima e as relações interpessoais.

O modelo PERMA (Seligman, 2011) convida-nos a olhar para cinco dimensões do bem-estar e do florescimento humano: emoções positivas, envolvimento, relações positivas, significado e realização.

Compreender estas diferentes dimensões permite-nos orientar, de forma mais consciente, as nossas escolhas e atitudes.

É aqui que outras abordagens, como a Comunicação Não Violenta (CNV), de Marshall Rosenberg (2015), podem complementar este trabalho. Aprender a observar sem julgar, reconhecer sentimentos, identificar necessidades e formular pedidos claros pode ajudar-nos a comunicar dificuldades, estabelecer limites e participar mais ativamente na procura de soluções.

A escuta é outra competência fundamental. A Teoria U, de Otto Scharmer (2018), convida-nos a ultrapassar a escuta automática, baseada nos nossos julgamentos e experiências anteriores, desenvolvendo uma escuta mais aberta, empática e generativa. Escutar verdadeiramente pode permitir-nos reconhecer dificuldades que, de outra forma, permaneceriam invisíveis.

O desenvolvimento da literacia em Ciências Comportamentais pode ajudar os trabalhadores a desenvolver uma maior autoconsciência, a saber dizer não e a posicionar-se na procura de melhores condições de trabalho. No entanto, a prevenção exige olhar para o todo, e não apenas para cada indivíduo.

Pequenas práticas que podem fazer a diferença

A prevenção também se constrói nas conversas e nas relações do dia a dia. Algumas perguntas podem ajudar-nos a desenvolver essa consciência:

* Reconhecer as nossas forças: Que características me ajudam no trabalho? Estarei a utilizá-las de forma equilibrada?

* Escutar as emoções: O que estou a sentir perante determinada situação? Que necessidade poderá estar por atender?

* Comunicar com clareza: Consigo expressar uma dificuldade, pedir apoio ou estabelecer limites sem atacar ou culpabilizar?

* Praticar a escuta: Estou verdadeiramente disponível para compreender a perspetiva do outro, mesmo quando é diferente da minha?

* Ampliar a visão sistémica: Como é que as minhas ações, as decisões da liderança e a organização do trabalho se influenciam mutuamente?

São pequenas práticas que podem favorecer a consciência, o diálogo e a participação, contribuindo para uma cultura de prevenção.

Prevenir é uma responsabilidade partilhada, mas não significa responsabilidades iguais

O autoconhecimento e a capacidade de nos posicionarmos são importantes, mas nenhuma competência individual substitui condições de trabalho seguras, horários adequados, respeito pelos direitos laborais ou uma gestão responsável.

A identificação, avaliação e controlo dos riscos profissionais são responsabilidades legais das entidades empregadoras. Cabe às organizações atuar sobre as condições que originam os riscos, envolvendo as lideranças e os trabalhadores nesse processo.

Desenvolver competências pessoais não pode servir para ensinar alguém a suportar ambientes de trabalho prejudiciais. Deve, pelo contrário, contribuir para que as pessoas reconheçam situações de risco, tenham voz e participem na construção de ambientes mais saudáveis.

Quando o adoecimento já está instalado, é necessária uma resposta adequada dos serviços de saúde e segurança no trabalho, articulada, sempre que necessário, com profissionais de saúde e equipas multidisciplinares.

Mas a prevenção convida-nos a agir antes.

Talvez seja esta uma das contribuições mais relevantes da Psicologia Positiva e das abordagens complementares das Ciência.

Bibliografia
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